基進管理 III - 主管收取平均工資

過往招聘編程人員見過幾百人，每次總會問對方事業規劃。有個說法很普遍，尤其在香港，年青人會目標若干年後晉升項目經理甚或管理層。但年月間我逐漸發現，做技術的不見得真的立志當管理，反過來我也不傾向把技術人才升任管理，否則往往適得其反，不一定得到一個稱職的管理，卻肯定失去一個優秀的編程。

這是制度的錯，不能怪個人。是傳統獎賞制度告訴人，要賺更多，就要當管理；一直編程，即使多優秀，回報都會被封頂。結果使得多數人目標「編而優則管」，極少數樂於編程幾十年的，不是被捧為看破紅塵的怪傑，就會被視為發展停滯的「魯蛇」。假如能把概念扭轉，視編程、設計、銷售等為核心技能，管理則是協調的樞紐，反而是個多贏方案。這種覺醒讓我設計了基進管理當中最根本也最重要的倡議：主管收取平均工資。

薑越老越辣適用於不變的世界

習慣了高薪厚祿的管理者反應必然是，如此低的工資會趕跑有能者，造成願意當管理的都是庸才。有些老海鮮總喜歡強調自己勉為其難獻身出來當管理，捨我其誰；而我更願意相信，只要體制鼓勵，永遠存在有志、有魄力、有想法的人。

傳統智慧認為經驗有價，而團隊該由最有經驗的人帶領。這有時是對的，但以為它放諸四海皆準卻大錯特錯，它只適用於變化較小的舊產業，在瞬息萬變的環境比如高科技業，經驗不一定派得上用場，甚至可以是致命的包袱。畢竟，產業的關鍵往往是破壞式創新。

退一步說，即使真箇薑越老越辣，也不見得就該由老薑擔管理，尤其對於知識型企業和自律型員工，所謂管理不是監工也不必是帶領，更多是磨合各個元件的溝通和協調，跟個別領域的能力並不相同。何況，互聯網協作工具越趨成熟，流程越益自動化，自上而下的管理方式早已過時，拉獨當一面的同事去帶領，還不如找個通才來協調，讓有能者留在原位發揮。

獎勵機制乃行為的關鍵

以讚賞公民基金會為例，作者管理者，我於 2019 年的平均港元月薪為 30,282，也就是其他七位同事工資的平均數。透明披露，固然也是基進管理的原則之一。處於科技前沿的區塊鏈產業，價值最高的資源是科研，有能者畢業出來工資就比管理者高，才是健康的獎賞機制。跟 NBA 球隊類似，新秀一加盟就比老將和教練的工資高份屬正常，才能吸引狀元。

我給同事盡可能高的工資，不是因為豁達，而是基於誘因。不同於傳統制度中高管越是壓低前線的工資，剩給自己的錢越多，當主管的工資為所有員工的平均值，再沒有正常人會想壓榨同事的工資。同樣的博弈也會驅使管理者維持最精簡的團隊，招聘最優秀的員工；此制度一方面慷慨，但同時對成員的要求也非常高。

基進管理模式下，主管跟團隊的關係徹底改變，從你多我少的零和，變成唯有團隊好自己才會好的共贏。反過來，管理者不再被視為欺壓員工的離地高層，更根本地，團隊成員不再二分為管理與被管理，而是各施其職的生態中，有個貫穿團隊的特定角色擔任管理，在特定領域及不上專職員工（其實即使高薪厚祿，又有誰可以周身刀張張利），但站於最佳位置去帶起整個組織。

不是「之上」而是「之中」  不要「中間」而要「之間」

去年有次在訪問中談及這個模式，反應快的記者馬上追問：不是講求去中心化麼，怎麼把自己置於團隊的中心（笑）。很好的問題。我想，這是中文的歧義，也是中文的奧妙。同樣是「中心」，一種是高高在上，讓其他人和事繞著你轉，聽你使喚的大台；另一種卻是置身其中，務求聽取群眾心聲，從而適當決策的內核。

這讓我想起電影 Darkest Hour 尾段（小心有雷），前年奧斯卡最佳男主角 Gary Oldman 飾演的邱吉爾考慮應否押上人民性命，拒絕向德軍投降的劇情。面對困惑，邱吉爾一個人走上倫敦地鐵，聽取基層市民最真實的心聲，最終果敢決定絕不投降。說實話劇情有點造作，卻讓我印象深刻，感懷身世，別怪我，畢竟我城特首還沒學會用八達通入閘，高官則因為駕車上班無須口罩抗疫而自豪。高官捐出一個月工資並非壞事，不過我可以肯定，無須做秀，只要體制規定特首工資為港人收入平均數或中位數，必能讓領導真正走入群眾，帶來更根本的轉變。

基進管理的幾項倡議，皆為預設而非強制，有人感覺不夠嚴格。不過請想想，1998 年，微軟被美國政府控告壟斷，最後敗訴並改寫互聯網歷史，粗略說也不過是因為 Windows「預設」使用 Internet Explorer 而已。當年的 Windows 用戶，依然可以安裝 Netscape，但大都不會。

不只是 IE，絕大部分用戶不會更改軟件的預設選項，比如一般瀏覽器的默認搜尋引擎 Google，就絕少有人修改。但畢竟不是強制，預設之下個人意志依然存在，我就把默認搜尋引擎改成了 DuckDuckGo。Google 很好用是事實，但我們可以想像，假如預設搜尋引擎為 Bing 而用戶有權修改，Google 的市場佔有率再不可能是現在的九成多，也不會花天文數字買下 iPhone、Firefox 等平台的默認搜尋器位置。預設的功用，在於給予還沒有特定想法的人一個起點，同時保留自由意志去選擇。

基進管理提出遠端辦公、開放訊息和主管收取平均工資三項倡議作為預設管理方針，但一部通書不能讀到老，最終還是該因應特定組織特定場景制定。倡議只要能引起大眾反思不合時宜的組織觀念，如願足矣。

# 刊於《明報﹣星期日生活》 2020.03.01 chungkin Express 專欄

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